普段私はスマホからこの日記を見るのですが、

先日PCからこの日記を見て

「みっ見づらい！」と思いました。。

申し訳ありません。。

今回からフォントサイズを大きくさせていただきます！

トヨタが取り入れている「なぜなぜ分析」をご存知でしょうか？

企業にお勤めの方は研修などで一度は経験されたことがあるかも知れません。

簡単に言うと、問題が発生したときに「なぜ？」を５回繰り返し、

根本的な原因を洗い出し明確することで改善案を練る。

というもので問題の再発防止策を導き出す方法です。

（繰り返し回数は５回にこだわる必要はなく真因にたどり着くまで行うことが大切）

「診断型組織開発」の好例としてセミナーなどでもよく紹介されます。

なぜなぜ分析 - Wikipedia

 私がSEとして長年お世話になった会社でも取り入れられておりました。

 今回お話させていただくのは「対話型組織開発」ですが、

「組織開発」の考え方としてよく比較されるのが

「診断型組織開発」と「対話型組織開発」です。

「診断型組織開発」は医者が病気を診断し治療するように

組織を生命体と捉えると「問題は病気であり、病気は「客観的分析」で診断し治療することで問題解決」していきます。

ここで大切なのは「客観的な分析」ができるかどうかですが、

この点からもまさに「なぜなぜ分析」は理にかなった手法ですね。

だからこそ多くの企業が取り入れているのですが、

組織の業種や職種や進め方によっては思わぬ結果を招くことにもなり得ます。

病気は医者という専門家が居るからこそ適切な診断と治療ができるわけですが、

組織の中で発生した問題を「客観的な分析」はできても、

「適切な解決策を提示し介入する」ことができないとよい結果に繋げることは難しいと言えます。

よくありがちなのが分析した結果「〇〇のスキルが低い」、「上長の指示の仕方が悪い」など、「何が問題か？」が容易に「誰が問題か？」にすり替わることです。

こうなると、組織が「問題あり」の部分と「問題なし」の部分、「治療する側」と「治療される側」に分断されてしまいます。

そして前々回お話したダニエルキム氏のいうところの「関係の質」が悪化することとなります。

これに対し「対話型組織開発」は人々が直面している「現実」を変化させるもので、

セラピストが患者を治していくように、目標達成に資する現実構築を助けるものです。

問題が発生したときに原因にふれず「どうなりたいか？」を問いかける

というと分かりやすいかと思います。

例えば、離職率が高いという問題があったとします。

問題解決型質問は「離職率が高いのは何故か？」から始まりますが、

対話型組織開発では「従業員にとって最高に魅力を感じる職場を作るには？」のような問いかけから始める

こんな具合です。

「離職」という言葉は決して出しません。そこが重要なところです。

「お、何だか時間がかかりそう」

そうです、対話型組織開発は時間がかかります。

ダニエルキム氏のグッドサイクルもそうですよね。

関係の質を高めるところから入るので本来の業績向上や問題解決のためには一見遠回りしているように思えます。

ですが、「問題を自分達の事とし取り組む」組織作りをすること、

「メンバー全員が問題解決の協力者になる」ような組織文化をつくるためには

この手法が効果的だと私は思います。

いかがでしょうか？

対話型組織開発の手法は色々あるかと思いますが、

私が勉強しているのは

AI（Appreciative　Inquiry）＝価値を認める質問を用い、人や組織の良いところを伸ばしていく手法です。

４Ｄサイクルなるものを回して組織や個人の潜在能力を引き出すアプローチをとる方法で、ネガティブを補完するのではなく「ポジティブを探求して強化する」アプローチです。

ご興味があれば是非弊社の。。と続けたいところですが、

まだまだ勉強不足で皆様にご提案できるほどのスキルには至っておりませんので

ご提案できるようになればあらためてご案内いたします。

何卒宜しくお願いいたします。