先週「静かな退職」を話題にしましたが、

自民党総裁選挙に名乗りを上げた小泉進次郎氏が提案した「解雇規制緩和」、

メディアやＳＮＳで色々な評論家や政治家によって議論されていますね。

日本は長らくメンバーシップ型雇用（職務を限定せずに雇用。長期雇用となる）が主流でしたが、

最近はジョブ型雇用（職務内容、勤務地、時間などの条件を記載した職務記述書に基づき雇用）に移行する企業が増えてきている、と言われていますよね。

「増えてきていると言われている」というのは、私自身がジョブ型雇用の企業に雇用されたことがなく、

また今まで取引してきた企業でも、ジョブ型雇用を採用されてる企業はなかったので

実際の現場でどのようなメリット、デメリットがあるのか把握できていないというのが現状です。

とこんな私が少し偉そうなことを書きます。

すみません。

ジョブ型は「会社のために働く」のではなく「職務に対して労働力を提供する」ので、

経済成長期の日本を支えてきたメンバーシップ型の特徴である「長期雇用を前提とした人材育成」の中で育つ、

「愛社精神」や「忠誠心」、「同じ釜の飯を食う」仲間意識は稀薄になっていくことは必然と言えます。

ですが、ジョブ型雇用は今まで組織で働く中でもやもやしてきたことの多くが解消されるトリガーになるかもしれません。

何と言っても職務内容に対するスキル重視での雇用であり、

労働条件（勤務地や勤務時間等）明確に決められた上で条件に合った人材のみが採用されるので

職務と人材とのミスマッチがなく「適材適所」に人員が配置されることになります。

企業にとっては効率よく求める人材を確保できるし、

雇用される側もメンバーシップ型に比べ自分で納得した働き方が出来る可能性が非常に高く、

また職務に応じた専門性も向上していくのでスキルアップしやすく、高収入にもつながります。

何より、前回書いたような「自分の業務が終わったにも関わらず、同僚の仕事が終わっていない」場合のストレスはかなり軽減されるでしょう。

半面、企業はスキルアップしていく優秀な人材を引き抜きやより条件の良い企業への転職などで失うリスクが高くなり、

雇用される側は「職務を全うするに値するスキルがある」ことが大前提なので

常に自分でスキルを磨く必要があります。

また、企業の都合で担当する職務がなくなる可能性もあり、その場合解雇やむなしとなるわけですが、

日本の場合、今の法律では解雇に対しては多くの規制があるので解雇が難しいわけですね。

長々と書きましたが、

ここに澱みが生まれるのは必然で、この規制を緩和すべきというのは

数年前から議論されてきたことです。

個人的には私は「静かな退職」をしている人を見て「むずむず」してきたし、

「適材適所」とは程遠い人事によるストレスに辟易してきたし。

少子高齢化で益々人材不足となる時代背景を鑑み、ジョブ型雇用大賛成だし、

その中での「解雇規制緩和」はあるべき姿だと思っています。

ですが、ですよね。

充分な土台が確立されいない中で「解雇規制緩和」が行われると、

偏った解釈で不当に解雇されてしてしまう人が出てくるのも事実で

安易に「解雇規制緩和」してしまうと、

人材不足の日本であるにかかわらず貴重な労働力がどんどん失われる危険も秘めているわけで。

充分な検証のもと慎重にすすめる必要があるからこそ、滞っていることについて

国であれ企業であれ正しく賢察し俯瞰できる人に、リーダーになってもらいたいものだと、

細々と日本の片隅で何とか生きているおばちゃんは思います。

私達はリーダーによって簡単に幸せにも不幸にもなる。